近年では、通常の雇用ではなく業務委託契約によって業務の一部を第三者に委託する会社が増えています。

社会保険料が上がり続けていることを考えると、今後も同様の状況は続くでしょう。

しかし業務委託契約を結ぶにあたっては注意点があります。

それは、労働者にあたらないような働き方、契約内容で結ぶということです。

もし労働者にあたると判断されてしまうと、労働基準法等を遵守する必要がでてきます。

そこで今回は、業務委託契約を結ぶうえで知っておきたい、労働者にあたるかどうかを判断する基準について紹介します。

労働基準法における労働者の定義

労働基準法においては、労働者を以下のように定義しています。

労働基準法9条
労働者とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

また、

• 使用される（指揮監督下）
• 賃金を支払われる（報酬の労務対称性）

この2点に注目し、「使用従属性」という言葉がよく使われています。

使用従属性があるかどうかで労働者かどうかが決まるということです。

ちなみに、労働者であるかどうかは実態で判断されるため、いくら業務委託契約書で使用従属性の無い内容にしていても、実際の働き方に使用従属性があれば、労働者であると判断されます。

労働者性の判断基準

次に、労働者性の判断基準です。

前述のとおり、労働者にあたるかどうかは使用従属性があるかどうかで判断されるわけですが、その判断基準としては旧労働省が設置した「労働基準法研究会」の『労働基準法研究会報告（労働基準法の「労働者」の判断基準について）』（昭和60年12月19日）が参考になります。

「使用従属性」の判断基準

（１）「指揮監督下の労働」に関する判断基準

• 仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無
• 業務遂行上の指揮監督の有無
• 拘束性の有無（勤務場所や時間についての拘束）
• 代替性の有無（「指揮監督下の労働」を補強する要素）

（２）報酬の労務対称性に関する判断基準

「労働者性」の判断を補強する要素

また、労働者であるかどうかを判断する際に、「使用従属性」があるかどうか判断の難しい場合も多いです。

その場合には、以下のような要素もふまえて「労働者性」を総合的に判断します。

（１）事業者性の有無

• 機械、器具の負担関係
• 報酬の額

（２）専属性の程度

• 職務専念義務、現実的な兼業の可能性
• 報酬の生活保障的要素

（３）公租公課の負担（源泉徴収や社会保険料の控除の有無）

こういった複数の要素を総合的に考慮し、労働者が判断されます。

労働者性をめぐる過去の裁判例

労働者性の判断基準について紹介しましたが、じゃあ具体的にはどのような内容で業務委託契約を結べば良いのか、かえって分からなくなったかもしれません。

総合的な判断となるため正解はないのですが、労働者性をめぐる裁判は過去にも多く行われています。

そこで、過去の裁判で労働者性を肯定する要素や否定する要素について列挙しますので、これを参考にしてみてはいかがでしょうか。

労働者性を肯定する要素

• 雇用契約の従業員と同様の服装指示・指導
• 業務の実施に諾否の自由がない
• 勤務場所・時間の拘束がある
• 報酬に労務対称性がある
• 週5日、1日8時間以上も委託会社に出勤
• 機材は受託者ではなく委託者のものを使用
• 業務についてマニュアルにより詳細かつ具体的な指示指導がなされていた
• 報酬は歩合制であるものの、業務内容の変動が乏しいため、毎月ほぼ固定されていた
• 賞与や退職金が支払われ、退職理由が自己都合であるか否かによって支給率に差があった
• 労働保険・社会保険がかけられていた
• シフトによって指定された休日の変更は認められなかった

労働者性を否定する要素

• 業務を引き受けるかどうかの諾否が存在
• 就業規則の適用はなし
• 一般の従業員と比べて毎月の収入が多い
• 勤怠管理が義務付けられてはいなかった
• 報酬は実績に応じた出来高制
• 勤務時間の制約はなく、出勤したかどうかのチェックもない

まとめ

以上、今回は、業務委託契約を結ぶうえで知っておきたい、労働者にあたるかどうかを判断する基準について紹介しました。

労働者性について一定の判断基準は示されていますが、じゃあこの働き方はどうなの？と聞かれると難しいところです。

最終的には裁判にでもならない限り、答えはでないでしょう。

もし業務委託契約で業務を依頼する場合には、労働者性の判断基準をしっかり確認しながら業務内容と契約内容を決めることをオススメします。