国の方針により、有休の取得が積極的に推進されています。

一方で会社は、人手不足や有給取得希望日の集中などに頭を悩ますことも多いのではないでしょうか。

そういった問題への備えとして、有休の申請は〇〇日前までと期限を設定している会社もあります。

しかし、有休のこういった取扱いは法的に問題ないのでしょうか。

また、問題ないのであれば何日前までなら許されるのでしょうか。

今回は、有休の申請期限は何日前まで可能かについて紹介します。

有休の申請期限を設けることは可能

労働者が有休の取得を希望した場合、会社は一定の場合に時季変更権を行使することができます。

そして、時季変更権を行使するかどうかを判断するためには一定の時間が必要です。

そのため、この時間を確保するために会社が有休の申請期限を設けることは可能であるという考えが一般的です。

実際に過去の裁判でも、有休の申請期限を設けることは可能であるという考えのもと、その期限が何日前であれば有効かといった点が争われています。

有休の申請期限は何日前であれば可能か

では、その申請期限は何日前であれば可能なのでしょうか。

電電公社此花電報電話局事件（最判昭57.3.18）では、休暇の2日前を有休の申請期限とした就業規則の定めについて、合理性を有し、労基法における有休に関する規定に違反するものではなく有効であると判断しています。

もちろん会社の事情もあるでしょうが、とくに人員のやり繰りに時間のかかる業態の会社では、少なくとも2日前までは可能と考えても良いでしょう。

有休の利用目的

有休は自由利用が原則とされており、過去の裁判でも「有休の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは使用者の干渉を許さない労働者の自由である、とするのが法の趣旨である」という判断が示されています。（林野白石営林署事件・最判昭48.3.2）

そのため、労働者が有休を取得するに際して利用目的を会社に告げる必要はなく、また利用目的の内容しだいで有休が無効になるものではありません。

有休の申請に利用目的を記載させることの可否

有休の申請について一定の手続きを定めることも会社に裁量があると考えられますが、有休の自由利用の原則からすれば、利用目的を理由として時季変更権を行使することは許されないとされています。（弘前電報電話局事件・最判昭62.7.10）

もっとも、有休の取得希望日が集中することもあり、有休の取得を希望する複数の労働者の誰に対して時季変更権を行使するのかを検討するために利用目的を確認することは問題ないとした裁判例もあります。（大阪職安事件・大阪地判昭44.11.19）

これらの裁判例を考慮すると、すべての有休申請にたいして利用目的を確認するのではなく、複数の労働者からの有給取得希望日が重なった場合のみ利用目的を確認するくらいが良いのではないでしょうか。

まとめ

以上、今回は、有休の申請期限は何日前まで可能かについて紹介し、有休の利用目的についても少し触れました。

最近では労働者の権利意識も高くなり、当然の権利として有休を申請する労働者も増えています。

過去の経験から違和感を覚える上司もいるでしょうが、感情的になるのではなく、労働基準法等に則り適切な対応を心がけましょう。