会社は労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金や労働時間等の労働条件を明示する義務があります。
また、特に新卒で入社する労働者に対しては、どのタイミングで労働条件を明示すべきかという難しい問題もあります。
今回はそんな労働条件の明示事項と、明示の時期についてまとめます。
労働条件の明示とは
労働条件の明示について、労働基準法では
労働基準法15条
「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」
としています。
そして明示すべき具体的な労働条件として、労働基準法施行規則第5条において以下の通り定められています。
絶対的明示事項
労働契約を締結する際に、正社員やアルバイトなどの雇用形態にかかわらず、すべての労働者に対して明示が必要な事項です。
- 労働契約の期間（期間の定めの有無、定めがある場合はその期間）
- 期間の定めのある労働契約の更新の有無、および更新する場合の基準
- 就業場所・従事すべき業務の内容
- 始業・終業の時刻、時間外労働の有無、休憩、休日、休暇など
- 賃金の決定、計算・支払いの方法、賃金の締切・支払いの時期
- 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
相対的明示事項
絶対的明示事項に加えて、制度がある場合には明示することが必要な事項です。
- 退職金に関する事項
- 臨時に支払われる賃金（賞与など）に関する事項
- 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
- 安全・衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償・業務外の疾病扶助に関する事項
- 表彰・制裁に関する事項
- 休職に関する事項
なお明示方法としては書面の交付が原則ですが、労働者が希望した場合にはFAXや電子メール等による方法も可能です。
パートタイマーの明示事項
以上がいわゆる正社員に対する明示事項ですが、パートタイマーに対しては、上記に加えて以下の事項も明示する必要があります。
- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 相談窓口
労働条件の明示の時期
労働条件の明示時期としては、主に以下の2つがあります。
- 労働契約を締結するとき
- 契約を更新する都度（有期労働契約の場合）
ここで一つ考えなくてはならないのが、新卒で入社する労働者に対して労働条件を明示するタイミングです。
内定を出すタイミングなのか、それとも入社するタイミングなのか。正確に理解している方も多くないと思います。
まず労働契約法においては、
労働契約法6条
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。
と定められています。
そして過去の裁判例では、内定の通知により労働契約が成立するとしているケースが多いです。
つまり、労働契約が成立する内定を出すタイミングで労働条件を明示する義務が生じるという考えが一般的です。
労働契約を締結するということは労働することを約束するということですので、労働条件が明示されないのでは労働者が不測の不利益を被る可能性があります。
そのため、労働契約の成立が内定の時点である限り、その時点において労働条件の明示義務は果たされるべきということです。
網羅的な明示でも問題ない
しかし、いわゆる新卒入社の場合、内定が出てからすぐに働くわけではありません。
場合によっては正式採用までに会社の労働条件が変わることもあるでしょうし、就業場所等については内定段階で不確定なこともあるでしょう。
内定後に、社内での人事会議等を経て就業場所が決められることも多いです。
そのため行政解釈では、
雇い入れ直後の就業場所および従事すべき業務を明示すれば足りるものであるが、将来の就業場所や従事させる業務を併せ網羅的に明示することは差し支えない（平11.1.29基発45）
としています。
まとめ
以上、今回は、労働条件の明示事項と明示の時期についてまとめました。
明示事項については知っていたものの、明示の時期については誤って認識していたという方も多いのではないでしょうか。
労働条件を明示する目的の一つとして、会社と労働者の間での認識のミスマッチを防ぐことが挙げられます。
そういった目的をふまえた上で、適切な明示時期や明示方法を選択していただければと思います。