そう多くはありませんが、従業員から労災の手続きを求められることがあります。

それが確実に労災なのであれば、もちろん労災の手続きに協力する必要があります。

しかし、もしそれが労災になるのか100%の自信がないのであれば、安易に労災の手続きを進めないことをオススメします。

会社が労基署に対して反論する機会がない

労災になるかどうかの事実認定は、労基署において行われます。

しかし実は、現在の労災制度においては会社が労基署に対して反論する機会がありません。

「労災になるのかどうか微妙だけど、とりあえず労災で進めて後から労基署と相談すれば良いや」

と考えて労災で進めてしまうと、従業員の言い分を重視した事実認定が行われてしまう可能性があるのです。

実際に、労基署が従業員の主張を前提に労災認定したものの、後から裁判において、労災認定は誤った事実を前提としているとして否定されたケースが多数あります。

まずは労災でなく私傷病として進める

労災であることが明らかなのであれば、もちろん労災で手続きを進めます。

しかし労災であることが明らかではなく疑いの余地がある場合、まずは労災ではなく私傷病として対応することが重要です。

そのうえで、必要であれば最終的に労基署に認定してもらえば良いのです。

会社が労基署に対して反論する機会がない以上、安易に労災で進めないよう注意が必要です。

労基署との交渉

よって会社は、労災でないと思うのであれば、労基署の調査を受け身で待つのではなく、自ら積極的に調査して労災ではないことの証拠を集め、労基署と交渉する必要があります。

例えば、

• その場面を目撃した従業員
• その前後の状況を知りうる従業員

などに対して事情聴取を行い、事実関係を陳述書等にまとめて労基署に提出するなどの方法があるでしょう。

労災認定されると困る理由

ここまで、会社は労災認定されると困るという前提で話を進めてきました。

しかしこの前提について、

「労災認定されたところで、会社は労災保険料を払ってるわけだし、追加で費用が発生するわけではないんだから良いんじゃないの？」

と思うかもしれません。

それは間違っていないのですが、労災認定がされると、従業員から会社に対して安全配慮義務違反を理由とした損害賠償請求がされやすくなるのです。

もちろん労災認定と安全配慮義務違反は全くの別物です。

しかし労災認定がされると、事実上、裁判でも安全配慮義務違反と判断されやすい傾向があります。

ですので、会社として労災に対して主張したい点があるのであれば、きちんと主張しておくことが大切なのです。

まとめ

以上、今回は、従業員から労災手続きを求められたときの注意点を紹介しました。

結論としては、少しでも労災に疑いの余地があるのであれば、安易に労災として手続きを進めないということになります。

特にうつ病などの精神疾患が労災にあたるかどうかでは、こういったトラブルがよく発生しますので注意しましょう。