従業員やその家族の祝い事や不幸に際し、就業規則等において慶弔見舞金の支給を定めている会社は多いです。
しかしこの慶弔見舞金、賃金にあたるかあたらないかなど、意外と扱いが複雑で難しいです。
- 労働保険料を算出する際の賃金総額
- 残業代単価
などの計算に含めるのかについても大事なポイントですので、今回整理します。
労働基準法における賃金とは
労働基準法においては、賃金の範囲をかなり広く対象としています。
労働基準法11条
この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
しかしこの定義からでは、慶弔見舞金が賃金に該当するのか判断することは困難です。
具体的な労働の対償としての支給という性格は無いでしょうが、雇用関係のもとにおいて使用者が労働者に行う給付はすべて広い意味で労働の対価としての性格を持つとも考えられます。
賃金に関する行政解釈
昭和22年に発せられた行政解釈（昭22.9.13発基17）では、賃金について以下のように説明しています。
（１）労働者に支給される物または利益にして、次の各号に該当するものは賃金とみなす。
- 所定貨幣賃金にかわり支給するもの、すなわちその支給により貨幣賃金の減額を伴うもの
- 労働契約において、あらかじめ貨幣賃金のほかに支給が約束されているもの
（２）前期（１）に掲げるものであっても、次の各号に該当するものは賃金とみなさない。
- 代金を徴収するもの。ただしその代金が非常に低額なものを除く。
- 労働者の厚生福利施設とみなされるもの
（３）労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確である場合の退職手当、結婚祝金、死亡弔慰金、災害見舞金等。
以上をふまえ、就業規則等に基づき支給される慶弔見舞金は賃金に該当するとされています。
一方で、就業規則等には定めがなく、急遽臨時で支給されたように慶弔見舞金は賃金に該当しません。
労働保険料や残業代単価との混同に注意
慶弔見舞金が賃金に該当する場合でも、労働保険料を算出する際の賃金総額や残業代単価の算出においては除外することがあるので混同に注意が必要です。
労働保険料を算出する際においては、
- 結婚祝金
- 死亡弔慰金
- 災害見舞金
などの賃金は賃金総額に算入しないこととされています。
また残業代単価の計算においても、結婚祝金や死亡弔慰金のような「支給条件は予め確定されているが、支給事由の発生が不確定であり、かつ非常に稀に発生するもの」については、通常の労働時間の賃金とはいえないことから除外するとされています。
このように、賃金であれば労働基準法において、例えば賃金支払いの五原則のような保護の対象となります。
- 通貨で
- 直接労働者に
- 全額を
- 毎月1回以上
- 一定の期日を定めて
支払わなければならない。（賃金支払の五原則）
しかし、賃金であっても
- 労働保険料を算出する際の賃金総額
- 残業代単価
などの算出においては除外するものもありますので、混同しないように注意しましょう。